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    为了能够提升人力资源执行力，应该重点提升人员的工作水平，确保各方面工作的高效化开展。1.应该引导职工形成正确的执行力使命感。对于使命感而言，主要就是职工对团队、岗位工作的认可度，职工在工作中应该多维度了解自身的需求、具备的专业能力、职业发展方向等等，和团队工作之间相互贴合，将自身的长远发展与团队工作、岗位工作相互联系，树立正确的责任观念，形成使命感，增强执行力。在此期间，职工还应该结合岗位工作与自身的发展需求，制定完善的学习计划方案，具备岗位工作中所需要具备的能力与条件，形成正确的职业观念与价值观念，在思想高度统一的情况下，实现团队工作共同进退、共同发展的目的。2.重点培养职工的执行力责任感。职工在岗位工作中需要养成良好的习惯，保证工作作风，承担自身在工作中的责任义务，按照标准要求完成工作的指标。职工在工作中应该勇于承担责任，主动完成工作目标，积极进行创造创新，按照岗位工作的标准与要求，形成良好的工作模式，不会受到传统理念的影响，增强岗位责任感与认同感。3.增强职工执行力的领悟性。通常情况下，职工在执行工作期间很容易出现方法失误现象，不能寻找到比较好的方式执行任务。 战略落地：公司确定了战略，咨询顾问帮助公司将战略进行分解，一层层落到各个级别，形成组织绩效目标。推广人力资源服务电话

我国科技人力资源年轻化趋势明显中国科协创新战略研究院25日在第二十四届中国科协年会上发布《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》。报告显示，截至2020年年底，我国科技人力资源总量为，继续居世界第1位。而且结构不断优化，39岁及以下人群约占四分之三，年轻化特点和趋势明显；女性科技人力资源增长迅速，性别比例更加趋于均衡。报告指出，过去十余年来，我国科技人力资源持续保持年轻化态势。截止到2019年年底，39岁以下科技人力资源占，50岁以上的只有占。可以看出，我国科技人力资源以中青年为主。除了年龄，学历结构和性别比例也在不断优化。报告显示，我国科技人力资源多年来呈现以专科层次为主、本科次之、研究生少的金字塔形学历结构分布，但本科及以上科技人力资源占比近年来不断提升。同时，女性科技人力资源增长迅速，占总量比例从2005年的约三分之一，提高到2019年的。中国科协创新战略研究院指出，未来我国科技人力资源将继续保持增长态势。应把科技人力资源摆在国家战略的高度，不断提升培养质量，完善激励机制，创造良好环境，加快促进科技人力资源由大转强，为我国培养造就一支规模宏大、素质优良、结构优化、作用突出的科技人才队伍。 上海人力资源联系人当企业本身的价值不足以支付成本的时候，人力资源的获取成本或者管理成本都是可以削减。

人力资源战略制定的方式:1.整体式2.双向式3.企业战略与人力资源战略的关系。1.企业战略类型1)企业的基本经营战略(1)成本领衔战略(2)产品差别化战略(3)市场焦点战略2)企业的发展战略(1)成长战略(2)维持战略(3)收缩战略(4)重组战略2.人力资源战略类型(1)诱引战略(2)投资战略(3)参与战略3.人力资源战略与企业战略的配合1)人力资源战略与企业基本经营战略的配合2)人力资源战略与企业发展战略的配合(1)集中式单一产品发展战略(2)纵向整合式发展战略(3)多元化发展战略

    人力资源管理者在企业的定位如何？三流的企业靠产品致胜，二流的企业靠技术致胜，前列的企业靠人力资源致胜。一个企业对于人力资源的定位取决于下列四个关键因素：1、企业的战略。企业的战略是基于其外部政策市场社会法律等因素分析和内部的人力资源能力综合分析的基础上，作出的战略决策。根据不同的组织战略，选择相匹配的竞争战略，从而选择适合企业发展人力资源战略。2、企业的管理模式。不论是中国传统的家庭企业管理模式，现代企业的规范管理模式，还是外资企业的标准化管理模式，都是基于模式不同而选择不同的人力资源管理模式。常见的人力资源管理模式有：集团管控模式、分散式管理模式、中立的管理模式。3、企业的发展阶段。一般按照企业发展的生命周期不同，可以分为四个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段。4、企业文化。一个企业的文化主要是由其创始人思想决定的。一个企业的文化是由三部分构成：精神层、制度层和物质层。例如：日本企业注重年功序列制、德国企业重视工会的力量、中国民营企业具有儒家的仁爱文化和道家的修炼相结合。 人力资源规划，简单地讲，我们公司需要多少个人，开多少工资，怎个发给他们等等整体策划。

    人力资源需求预测的方法:(1)经验预测法:就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。(2)微观集成法:微观集成法法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。(3)描述法:述法是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案。描述法通常用于环境变化或组织变革时的人力资源需求分析。(4)工作研究法:工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，得出人数。(5)德尔菲法:德尔菲法一般采取问卷调查的方式。听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，达成一致意见。(6)趋势分析法:其实质是根据人力资源的状况随时间变化的趋势具有连续性的原理,以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。(7)比率分析:它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型，这种需求和工作研究结果或顾客与雇员之间的比率密切相关。(8)散点分析法:该方法借助散点图。 们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。北京人力资源资质

以人力资本行业带领理念为基础，以标准化咨询方法论及工具为依据，完成企业人力资源管理方法论赋能。推广人力资源服务电话

人力资源管理的流程:1.信息收集与处理阶段(1)人力资源需求分析(2)现有人力资源盘点①员工数量(总量及各部门的人数和比例关系);②员工整体结构(学历、年龄、经验等);③各部门之间的员工素质比较;(3)人力资源供给分析2.总体规划与分析阶段3.制定实施计划阶段人力资源需求预测:人力资源需求预测，是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。人力资源供给预测:是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的(或经有培训可能补充的)及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。推广人力资源服务电话

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